Обучение как движущая сила развития

8 причин создать образовательное направление в вашей компании

обучение как движущая сила развития

Развитие образовательной индустрии и тренд на личностный рост, эффективность и самосовершенствование захлестнули прогрессивную часть бизнес-сообщества. Как говорят психологи и экономисты, в кризис выгоднее всего инвестировать в знания, ведь это то, что останется с вами при любом раскладе.

Сегодня многие стараются регулярно посещать тренинги, мастер-классы, инвестируют в свое образование и свою команду. Корпоративная среда не оказалась в стороне от тренда на «вечное студенчество». Но если вложения в знания помогают кандидату увеличить шансы при поиске работы, прибавляют резюме веса и повышают уровень кругозора и профессионализма, то что даёт образовательное направление бизнесу?

Мы нашли на этот вопрос ответ, и не один.

1.  «Новички» в команде должны учиться

Важно, чтобы люди, которые приходят в компанию, разделяли её принципы, понимали технологии, следовали тем же правилам и стандартам, что и «старенькие» сотрудники. Бизнес строится на отлаженных алгоритмах. Все должны работать без сбоев — тогда получается качественный продукт.

К примеру, в 2016 году в PR Partner для собственных нужд агентства появилась практика визуальных коммуникаций: ребята отвечали за ребрендинг, сувенирку и презентации. Коллеги-креативщики проходили внутренние тренинги, планёрки и «обучалки» одновременно с недавно пришедшими к нам пиарщиками с рынка. Посмотрели более 10 вебинаров, прочитали «Книгу новичка», посетили более 20 планёрок и брейнштормов.

Итог — наши «новички» приняли агентские стандарты работы и стали не менее самостоятельным и эффективным отделом. Дизайнеры, к примеру, теперь не спрашивают, что такое пресс-кит, пресс-встреча и другие инструменты PR.

Новым сотрудникам, стажёрам и ассистентам всегда полезно посмотреть вебинары из архива: «Медиатренинги от А до Я», «PR-стратегия», «Раздел пресс-служба на сайте», «PR в сфере IT» и т. д.

Сейчас у нас собрана большая база учебных материалов, поэтому новенький может постепенно вникать в рабочие процессы.

2. Нужно ценить тех, кто с вами

Говорят, каждые два года необходимо пересматривать дело, которым ты занимаешься, намечать новые цели. И если сотрудник не видит в компании потенциала для собственного роста, он уходит. Амбициозные «старички» — это движущая сила бизнеса, мотивация для коллег и головная боль для HR.

Мы стараемся использовать амбиции для достижения корпоративных целей. К примеру, сотрудники оттачивают мастерство публичных выступлений, ведения переговоров и налаживания связей на профессиональных мероприятиях, конференциях и бизнес-тренингах. Именно «старичкам» можно доверить корпоративное обучение, проведение вебинаров, мастер-классов, а это для амбициозного сотрудника — ещё одна ступенька в плане развития.

3. Обученный клиент больше покупает

В конце 2016 года мы провели опрос среди клиентов, выяснили, что часть из них ассоциирует работу PR-агентства со стандартным набором инструментов. Мы поставили задачу — рассказать клиентам, что PR не сводится к публикациям, комментариям и пресс-конференциям, а агентство имеет экспертизу и опыт в сферах Digital, Event, креатив и дизайн.

Обучение клиентов должно обдумываться совместно с отделом маркетинга и продаж. Контент должен быть значимым, полезным, но и «продающим» одновременно. Здесь важно не переборщить с рекламой.

Обученный клиент покупает охотнее, платит больше, но и спрашивает строже. Кроме того, такой заказчик понимает, какой философии, идеологии вы придерживаетесь, говорит с вами на одном языке.

4. Вас лучше запомнят

Работа с клиентами, которые разделяют ваши деловые и жизненные принципы, строится проще, интереснее, плодотворнее. Здесь я бы вспомнила книгу Майка Миловица «Метод тыквы. Как стать лидером в своей нише без бюджета». Чтобы найти «вашего» клиента, не нужно тратить сумасшедшие бюджеты или участвовать в сложных и долгих тендерах — клиент может узнать о вас просто во время обучения (у вас в агентстве или в бизнес-школе).

Вас уже видели на тренингах, конференциях, семинарах, сотрудники клиента проходили обучение на ваших мастер-классах или смотрели вебинары с вашим участием? Все этапы заочного знакомства подготавливают заказчика к очному обсуждению и сотрудничеству. Уровень лояльности, понимание бизнеса и готовность к работе позволяют потенциальному клиенту стать действительно «вашим».

5. Вы укрепите команду

Внедрение культуры обучения внутри компании — плюс в пользу развития образовательного направления. Компанию развивают сотрудники, без деления на «старичков» и «новичков». Для сильной команды важна культура развития, обучения, самосовершенствования в целом.

Для руководителя бизнес с сильной командой становится вызовом. Когда с вами работают люди, которые хотят расти и развиваться, которых не надо «пинать» и заставлять прочитать книжку или посмотреть вебинар, случается эффект «заряженных частиц» — каждый мотивирует и «подстёгивает» следующего к новым целям, планам, к самым высоким вершинам.

6. Это приносит деньги!

Прежде чем развивать образовательное направление в агентстве, мы проанализировали спрос на тренинги, разработали план по продвижению и KPI, привязанные к качественным и финансовым показателям.

Люди заказывают тренинги, обучение и мастер-классы у известных спикеров, тех, кто своим примером способен «зарядить» слушателей, научить новому, рассказать об опыте и вызовах.

Окупаемость консалтинговых услуг и образовательного направления, как и любого другого направления, можно просчитать. Сегодня уровень прибыльности таких проектов редко опускается ниже 35%. На практике консалтинг и обучение может приносить и 20 млн руб. в год.

Сегодня в нашей копилке — тренинги для Autodesk, Coca-Cola, SAP, Росбанка и другие.

7. Это помогает маркетингу

Образовательные услуги — ещё один способ продвинуть вашу экспертизу. Когда компания заявляет об обучении, она привлекает к себе внимание, становится интересна широкому кругу компаний. Это ваш шанс попасть на конференции, семинары, в том числе партнёрские, предложить услуги клиентам.

По нашему опыту, некоторые клиенты приходят в агентство после конференций или образовательных мероприятий.

8. Это позволяет быть в курсе современных технологий

Обучение невозможно без качественной технической поддержки. Люди не хотят привязываться к часовым поясам и географическим ориентирам — образование должно быть доступно в любое время и в любом месте. Онлайн-активности, скайп-консультации, вебинары и трансляции мастер-классов позволяют повысить узнаваемость бренда в регионах, влияют на развитие IT в бизнесе.

Если компания нацелена на развитие образовательного направления, стоит подумать о технической поддержке. Пожалуй, если развитие образовательного направления станет толчком для повышения вашей IT-культуры — клиенты будут только рады.

Об авторе:

Инна Алексеева,

генеральный директор PR Partner

Фото предоставлено агентством PR Partner

Источник: http://mediabitch.ru/education-for-pr/

HR-СТАТЬИ

обучение как движущая сила развития

По мотивам прочтения книги Designing the Smart Organization: How Breakthrough Corporate Learning Initiatives Drive Strategic Change and Innovation,  Роланд Дайзер Jossey-Bass, 2009

Из этой книги вы узнаете:

1) Почему обучение сотрудников – это неотъемлемое условие успеха любой современной компании; 2) Каким образом должен измениться подход компании к обучению; 3) Примеры успешного осуществления программ корпоративного обучения.

Смена парадигмы в обучении

От того, насколько легко компания приобретает новый опыт и проводит преобразования, сегодня зависит не только благополучие ее бизнеса, но и ее существование. Условия работы на рынках претерпевают кардинальные изменения. Часть из них носит политический характер, другие касаются экономики, однако наиболее серьезные из них происходят в области технологий.

В ситуации, когда информация становится основной движущей силой экономики, успех сопутствует только компаниям, опирающимся на знания. Ориентация на интеллектуальный капитал невозможна без изменения общей модели бизнеса.

В деятельности современных компаний возрастает роль основных конкурентных преимуществ, и руководителям следует уделять особое внимание организации условий, которые способствуют укреплению главных направлений бизнеса.

Традиционные представления о том, что такое корпоративное обучение, как оно осуществляется и на кого должно быть нацелено, сегодня уже неактуальны.

Согласно этим представлениям усвоение знаний – сугубо рациональный процесс, который должен происходить в специально отведенных для него местах. Такое отношение к обучению необходимо в корне менять.

Наиболее эффективным обучение бывает тогда, когда оно связано с определенным практическим контекстом, приобретением нового опыта и завязыванием социальных взаимоотношений.

Уровни обучения

Представление о том, на каких уровнях (или в каких измерениях) протекает обучение, помогает связать его с практическим контекстом применения знаний.

  • Получение тематических знаний. Изучение конкретных тем и вопросов.
  • Развитие аналитических навыков. Выработка умения искать связи и закономерности в изучаемом материале, оценивать его с разных точек зрения.
  • Развитие личностных качеств. Выработка личностных принципов и стандартов.
  • Развитие социальных навыков. Умение взаимодействовать с другими людьми.
  • Развитие организационных навыков. Изучение факторов, воздействующих на организации или сообщества людей.
  • Развитие этических качеств. Выработка нравственных стандартов поведения.
  • Обучение на практике. Приобретение знаний в процессе осуществления деятельности. Это важнейший уровень обучения, тесно переплетенный со всеми остальными.
ЭТО ИНТЕРЕСНО:  Сульфатация пластин аккумулятора как устранить

Задачи корпоративного обучения – повышение уровня компетентности персонала, повышение производительности и получение компанией стратегического превосходства в отрасли – следует решать, опираясь на пятиуровневую модель форм обучения.

1. Стандартное обучение. Традиционная форма обучения, в рамках которой обучаемые приобретают знания общего характера и овладевают базовыми навыками.

2. Специализированное обучение. Программы обучения модифицируются в соответствии с потребностями конкретной компании.

3. Уровень организационных преобразований. На этом уровне происходит овладение средствами и методами осуществления преобразований в компании.

4. Уровень стратегических деловых инициатив. На этом уровне программа обучения внедряется в работу целого подразделения компании.

5. Уровень отраслевых преобразований. Распространение программ обучения на другие компании отрасли.

Корпоративное обучение – это не какие-то курсы, которые нужно посещать до, после или вместо работы. Чтобы показать сотрудникам, как обучение связано со всеми остальными процессами в компании, изобразите цикл, в котором обучение являлось бы движущей силой бизнеса, а бизнес – движущей силой обучения. В компании, претендующей на статус инновационной, корпоративное обучение должно стать одним из приоритетных направлений деятельности.

Традиционное обучение было слабо связано со стратегическими целями бизнеса. Одни люди занимались стратегией, а другие учили сотрудников, как ее осуществлять. Обучение было одним из вспомогательных процессов по осуществлению стратегии.

Сегодня такое отношение к обучению неактуально, и вместе с ним стали неактуальными методы управления, основанные на директивном стиле руководства. Корпоративная иерархия перестает быть вертикальной. В разработке и реализации стратегии должен участвовать каждый менеджер компании.

Обучение сотрудников играет существенную роль на каждом этапе создания стратегии. Эти этапы – выработка стратегических альтернатив, принятие стратегических решений и реализация этих решений.

Успешно реализованные программы корпоративного обучения

Универсального рецепта осуществления эффективной программы корпоративного обучения не существует. Ниже приведены примеры того, как компаниям удавалось успешно осуществлять такие программы.

1. UniCredit.

Это один из крупнейших банков Европы, имеющий филиалы в Польше, Болгарии, Словакии, Чехии, Германии и Турции. В связи с расширением географии своего бизнеса компания решила унифицировать деятельность подразделений на основе единой модели.

Руководство решило подбирать для каждого клиента консультанта, специализация которого наиболее точно соответствует его потребностям. Для выполнения этой задачи компании потребовались хорошо подготовленные менеджеры.

Острая необходимость в организации корпоративного обучения заставила UniCredit основать в Торино собственный учебный центр UniManagement, в котором ежегодно проходят подготовку тысячи сотрудников компании.

2. Siemens.

В 2005 году компания Siemens приступила к реализации собственной программы развития лидерских навыков. Разработка этой программы была поручена опытному консультанту Мэрион Хорстман. Она начала с того, что пригласила на вводное занятие всех критически настроенных руководителей и добилась их поддержки.

Далее она предприняла нестандартный шаг, попросив главу компании ознакомить участников занятия со статьей в Financial Times о попытке поглощения Siemens компанией-конкурентом. Хотя статья была подделкой, она вызвала жаркую дискуссию о финансовом положении компании, ее истории, корпоративном стиле и культуре, принципах ее работы, способах коммуникации и роли в отрасли.

Эта дискуссия помогла руководителям осознать потребность в реализации программы по развитию лидерских качеств, которая в итоге получила всестороннюю поддержку.

3. ABB Stotz-Kontakt.

Сталкиваясь с финансовыми проблемами, компании первым делом часто урезают расходы на обучение. Новый глава ABB Stotz-Kontakt Ференц Ременьи решил пойти другим путем, попробовав вывести компанию из кризиса, опираясь на программы обучения. Ременьи задался целью изменить отношение сотрудников к работе.

Прежде всего он потребовал от них поддерживать порядок на рабочих местах. Затем Ременьи придумал новый дизайн интерьера рабочих помещений, который бы помогал сотрудникам отказаться от прежнего стиля работы. Пройдя обучение, менеджеры научились решать производственные проблемы, а также применять действенные методы убеждения персонала в необходимости преобразований.

В итоге выбранный Ременьи подход помог компании выйти из кризиса.

4. EnBW.

Европейский энергетический концерн EnBW был образован при слиянии компаний, культуры которых сильно отличались друг от друга. Чтобы преодолеть внутренние разногласия, новая компания создала собственную академию, перед которой стояла задача по унификации корпоративной культуры.

Участники семинаров выявили и сформулировали 10 базовых ценностей своей компании, а также определили, в каких сферах компания действует в согласии со своими ценностями, а в каких – нет, и какое влияние ценности компании оказывают на ее конкурентоспособность.

Чтобы сделать эти ценности обязательным элементом корпоративной культуры, был задействован целый ряд формальных и неформальных методов.

5. BASF.

Эта химическая компания столкнулась с проблемой, с которой рано или поздно сталкиваются все высокотехнологичные фирмы, а именно: они начинают уделять гораздо больше внимания разработке новой продукции, чем обслуживанию клиентов. Такая переориентация рискованна в условиях нестабильного рынка.

Для переосмысления своей стратегии компания BASF приступила к реализации собственной программы обучения. Благодаря этой программе компания открыла для себя новые рынки, а руководство по-новому взглянуло на ее рыночную позицию. Обслуживание клиентов стало главным приоритетом компании.

В результате этих преобразований BASF смогла повысить качество обслуживания всех своих рыночных сегментов.

6. Вооруженные силы США.

Армия – организация, построенная по иерархическому принципу. Приказы поступают сверху и проходят множество уровней подчинения, прежде чем дойдут до конкретного подразделения. Такая иерархичность иногда создает проблемы. Например, многие солдаты уже успели завершить свою миротворческую миссию в Сомали, прежде чем командование разработало инструкции по проведению миротворческих операций в этой стране.

Военнослужащие нуждаются в обмене сведениями друг с другом напрямую – например, с помощью современных технологий. Эту задачу решает, в частности, сайт CompanyCommand, созданный по инициативе двух офицеров. На форуме сайта военнослужащие могут оперативно обмениваться опытом, задавать вопросы и помогать друг другу советами. Работа сайта получила официальную поддержку главного командования армии США.

7. PricewaterhouseCoopers.

Программа “Улисс”, разработанная консалтинговой компанией PricewaterhouseCoopers, нацелена на воспитание нового поколения талантливых руководителей. Свое название программа получила в честь древнегреческого героя Улисса, который участвовал в Троянской войне, а затем 10 лет странствовал по миру и вернулся домой, преобразившись под влиянием полученного опыта.

Цель программы – поставить участников в условия, которые способствуют развитию интуиции. Каждый год для участия в программе отбирается 20-25 топ-менеджеров различных компаний, которые должны осуществить двухмесячные проекты в странах со сложными условиями жизни (Белизе, Намибии и других).

По возвращении домой они делятся впечатлениями с остальными участниками проекта, и используют наработанный опыт как основу для переоценки своих ценностей, проведения организационных преобразований и пересмотра отношений с клиентами.

8. Европейский аэрокосмический и оборонный концерн (EADS).

Осуществление проектов этой компании занимает годы, а иногда и десятилетия, требуя тесного взаимодействия технических специалистов. В определенный момент компания столкнулась с тем, что возраст многих ценных специалистов стал приближаться к пенсионному – перед компанией со всей остротой встал вопрос о создании кадрового резерва.

Кроме того, руководители обнаружили, что довольно часто они назначали на руководящие должности технических экспертов, у которых не было опыта управленческой работы. В итоге было принято решение провести разграничение между карьерным ростом менеджера и карьерным ростом эксперта. Эти нововведения открыли перед техническими специалистами новые карьерные возможности.

Благодаря этому снизилась текучесть кадров, повысилась общая производительность работы и эффективность передачи накопленных знаний сотрудникам-новичкам.

9. Novartis.

Лидер мировой фармацевтики компания Novartis при освоении китайского рынка столкнулась с двумя проблемами. Во-первых, она выяснила, что в Китае при ведении бизнеса до сих пор актуально понятие “гуаньси”, означающее отношения, основанные на постоянном обмене любезностями и услугами.

Во-вторых, высшее руководство компании решило, что китайским филиалом Novartis должны управлять китайские менеджеры, однако уровень подготовки большинства соискателей оставлял желать лучшего, а те, кого все-таки принимали на работу, воспринимали работу в компании как трамплин для дальнейшего карьерного роста.

Чтобы решить обе эти проблемы, компания Novartis основала в Китае собственный учебный центр, который разработал специальную программу обучения навыкам делового администрирования, призванную удовлетворить потребность компании в квалифицированных менеджерах.

Центр активно сотрудничает с Пекинским университетом, преподаватели которого хорошо разбираются не только в особенностях рыночных отношений в Китае, но и в западных моделях ведения бизнеса. Одним из условий обучения в центре является обязательная двухгодичная отработка сотрудника в компании. Благодаря этой программе китайскому отделению Novartis удалось снизить текучесть кадров и завоевать прочную позицию на китайском рынке.

ЭТО ИНТЕРЕСНО:  Как сшить оплетку на руль

Источник: https://hr-academy.ru/hrarticle/umnaya-kompaniya--programmyi-korporativnogo-obucheniya-kak-dvijuschaya-sila-innovatsiy-i-strategicheskih-preobrazovaniy.html

Nissan Motor Company

обучение как движущая сила развития

Все сотрудники корпорации активно стремятся сделать Nissan самой инновационной, заслуживающей доверие и экологически ответственной компанией-производителем автомобилей в мире.

На пути к этой цели у Nissan имеются два надёжных союзника: специалисты мирового уровня и технологичные автомобили – лидеры рынка, идущего путем инновации и оптимизма.

Инновационный подход, выдвинувший автомобили Nissan и Infiniti в число лидеров автомобильной промышленности, является также и движущей силой развития нашего самого ценного ресурса – сотрудников.

Современный деловой климат способствует внедрению культуры непрерывного обучения. Если люди смогут проявлять себя, то Nissan продолжит свой рост и останется на ведущих позициях в мировой отрасли. Успешный бизнес сегодня во многом зависит от создания благоприятной среды для непрерывного обучения.

Мы предлагаем широкий спектр возможностей для непрерывного профессионального роста, поддерживая своих сотрудников с помощью различных программ развития и обучения.

Мы понимаем, что Вы приходите к нам, обладая подтвержденными знаниями, навыками и опытом. Весь этот потенциал будет активно использоваться, и совершенствоваться на протяжении всего периода работы в Nissan.

Nissan предоставляет всем своим сотрудникам (от молодых специалистов до профессионалов) большие возможности в области обучения и развития, в том числе полный спектр программ профессионального роста, начиная с программ обучения на рабочем месте, технического обучения, программ совершенствования технологических процессов и заканчивая последними достижениями в области подготовки руководителей.

Программы Развития

Мы предлагаем целый спектр целевых программ развития для конкретных групп сотрудников (например, недавних выпускников, групп развития талантов, молодых руководителей) с возможностью структурированного коллективного обучения и укрепления профессиональных связей.

Программа LEAD направлена на развитие руководителей: Она предполагает совершенствование кадрового резерва, состоящего из талантливых сотрудников, путем развития ключевых компетенций в рамках обучения будущих руководителей.

Кроме того, мы предлагаем большое число программ профессионального развития, включая программы наставничества, самостоятельной оценки достижений и комплексной обратной связи, основанной на «360 o » а также программы ротации в группах, члены которых относятся к различным культурам. Все наши предложения в области профессиональной подготовки направлены на поддержку импульса роста вашей карьеры.

Программа Развития Руководителей

На большей части предприятий Nissan проводятся интересные программы целевого обучения будущих руководителей, направленные на формирование на первый взгляд незаметных, но вместе с тем критически важных навыков, которые отличают действительно эффективных руководителей.

При проведении бизнес-тренингов и учебных семинаров, направленных на профессиональный рост сотрудников компании, Nissan взаимодействует с экспертами, занимающими ведущие позиции в своей отрасли, а также с целым рядом престижных университетов.

Обучение включает темы по развитию лидерских компетенций, построению доверия, ситуационному руководству, пониманию бизнеса и многие другие.

Рызвитие Сотрудников С Высоким Потенциалом

Nissan реализует уникальные программы специализированного ускоренного развития для высокоэффективных сотрудников.

Эти специализированные программы представляют собой многодневные интенсивные бизнес-тренинги, обеспечивающие возможность развития индивидуальных лидерских навыков в рамках подготовки к руководящей работе в будущем.

Многие из этих интенсивных бизнес-семинаров предполагают дополнительные программы развития, включая программы оценки, обратной связи, коучинга и наставничества.

Кросс-функциональные Команды

В компании Nissan мы предлагаем уникальную возможность работать в глобальных кросс-функциональных командах.

Эти особые кросс-функциональные команды концентрируются на рассмотрении специальных вопросов (например, «Высокоэффективные логистические цепочки», «Принцип «монозукури»», «Управление качеством») и состоят из специалистов, занимающих различные должности, выполняющих самые разные обязанности, имеющих уникальный профессиональный опыт.

Такие команды разрабатывают различные идеи, которые оказывают непосредственное влияние на организацию. При поиске смелых, креативных предложений и алгоритмов для принятия решений и реализации действий каждая кросс-функциональная команда использует принципы, процедуры и инструменты действующей в Nissan программы V-up (по концепции управления производством «Шесть сигм»).

Источник: https://www.nissanmotor.jobs/amie/ru/life-training.html

Онлайн-курсы: 5 программ по развитию личности

стоимость курса

Бесплатно

когда начать обучение

В любое время

курс

Eduson

Курс занимает всего три часа и состоит из 15 коротких рубрик. Он охватывает три ключевые области продуктивности: организация рабочего пространства, времени и стиля жизни. Cлушатели получат советы, основанные на опыте бизнес-гуру вроде Тома Питерса (автор более 16 бизнес-бестселлеров, самый известный — «В поисках совершенства») и Дэвида Аллена (автор системы Getting things done).

Опыт использования новых технологий для повышения собственной продуктивности можно будет перенять у руководителя мобильного направления Google Cамита Агарвала и основателя TripIT Грега Броквэя. О том, как стоит изменить свой стиль жизни, рассказывают врачи и исследователи из США. Есть лекции о значении сна и правильном питании, которое поможет увеличить производительность мозга.

 

Медитация и современный мир

стоимость курса

Бесплатно

когда начать обучение

17 марта

курс

Eduson

Курс призван познакомить слушателей с традициями буддизма Индии и Тибета (медитация, йога, визуализация, наполненность мозга и пр.) и научить применять эти техники в жизни. Он состоит из пяти рубрик, которые соединяют в себе науку и философию, теорию и практику, традицию и современность. Например, в разделе «Исследования» слушателям расскажут о научном объяснении практик и неврологическом, биологическом и физическом механизмах их эффективности.

Длительность курса — 6 недель. Преподаватели — профессора Куртис Шайффер и Дэвид Фрэнсис Джермано из Университета Вирджинии.

Глобализация и ты

стоимость курса

Бесплатно

когда начать обучение

31 марта

курс

Coursera

Курс, объясняющий, что происходит сейчас лично с вами и с миром вообще с точки зрения процессов глобальной интеграции. В итоге слушатели должны понять, как рыночные силы влияют на их собственную жизнь и выбор, смогут анализировать cпорные моменты в области глобального развития, соотносить знания о рыночной глобализации со своим опытом покупок.

Курс состоит из 10 частей: введение и определение глобализации, спорные вопросы, товарные рынки, рынок труда, деньги, закон, государcтво, окружающее пространство, здоровье, подведение итогов. Преподаватель — Мэттью Спарк, профессор Университета Вашингтона.

 Развитие личности (disruption)

стоимость курса

Подписка — $25 в месяц

когда начать обучение

В любое время

курс

Lynda.com

Преподаватель курса Витни Джонсон очень быстро проделала путь от секретарши на Wall Street до сооснователя инвестиционной компании. Теперь она рассказывает о том, как перевернула свой мозг и чего ей это стоило: регулярно пишет в свой блог и колонки на Harvard Business Review. 

Люди, которые способны подвергать себя изменениям, становятся движущей силой инноваций и источником необычных идей. Им удаётся пробовать себя в новых сферах, они легко усваивают знания и способны достигать большего.

Джонсон предлагает модель, которая состоит из семи пунктов и позволяет каждому при должном упорстве перейти на следующую ступень своей карьеры.

Она объясняет, какие риски стоит на себя брать, как уделять внимание своим сильным чертам характера, работать со своими ограничениями, делать шаг назад для движения вперёд, планировать жизнь в период провала, создавать свои стратегии.

Креативность, инновации и изменения

стоимость курса

Бесплатно

когда начать обучение

Дождаться сессии

курс

Coursera

Курс учит новым креативным техникам, которые позволят решать проблемы повседневной жизни. Пока ещё не очень известные методики, вроде Intelligent Fast Failure или Adaption-Innovation Creative Style, помогут понять уникальность идей и создать алгоритм поведения в различных ситуациях. 

Преподаватели курса, профессора Пенсильванского университета, обещают, что в процессе курса слушатели получат большой набор инструментов, упражнений и метрик, которые повлияют на креативную жизнь и карьеру.

Фотография на обложке: Fotobank/GettyImages

Источник: https://www.the-village.ru/village/business/management/154371-onlayn-kursy-5-programm-po-razvitiyu-lichnosti

Успешные проекты ТОС – развитие территории · Новости Архангельска и Архангельской области. Сетевое издание DVINANEWS

Активисты ТОС Архангельской области приняли участие в большом обучающем семинаре «Десять шагов к успешному проекту». 

Организаторами ежегодного семинара выступают департамент по внутренней политике и местному самоуправлению администрации губернатора и правительства Архангельской области совместно с ФГБУ «Национальный парк «Кенозерский».

Семинар проходил на территории национального парка в деревне Вершинино Плесецкого района.

Учиться никогда не поздно

Четырехдневный обучающий семинар проводится в формате «полного погружения» и включает теоретический и практический модули.

Обучение проводят эксперты САФУ имени М.В. Ломоносова, специалисты департамента, сотрудники национального парка. В этом году было организована онлайн-лекция представителей московского центра дистанционного обучения «Проектная практика».

Ежегодно количество участников и проектных групп семинара увеличивается. Так, в 2016 году в обучении участвовало 57 представителей ТОС из 13 муниципалитетов, в 2018 – 76 из 19 муниципалитетов. 

В полтора раза выросло количество проектных групп. В 2018 году в программе обучения участвовало девять групп, и все они смогут начать реализацию своих проектов уже в этом году благодаря полученной финансовой поддержке.

ЭТО ИНТЕРЕСНО:  Что такое локальный ремонт

Проекты – в дело

Все предложенные к реализации проекты были направлены на развитие территорий. Так, жители поселка Поча Плесецкого района предложили отремонтировать пустующее здание и создать в нем поселковый клуб «Привал лесоруба».

В деревне Тарышкино собираются принимать гостей: проект «В гостях у Нины, или Сделано с любовью» нацелен на развитие летнего маршрута по южной акватории Кенозера с заездом в Тырышкино для чаепития и посещения редчайших православных святынь.

Проект «Лопшеньга. Люди и море» ТОС «Берег надежды» из деревни Лопшеньга Приморского района направлен на создание музейного объединения, приуроченного 505-летию поселка.

Созданный в марте 2018 года ТОС «Пертоминск – сторонушка родимая» будет реализовывать проект «УнскО РыбосольЁ». В деревне Лямца благодаря семинару появится детская игровая площадка «Бубушка».

Эксперты высоко оценили работу проектных групп. Директор департамента по внутренней политике и местному самоуправлению администрации губернатора и правительства Архангельской области Юрий Попелышев отметил, что в 2018 году планируется провести однодневные обучающие семинары для представителей ТОС на территории пяти районов Архангельской области.

— Сейчас муниципальные образования проводят конкурсы по распределению грантов лучшим проектам ТОС. На эти цели из бюджета области выделено порядка 16,5 миллиона рублей. Также запланированы средства на проведение обучающих семинаров. Благодаря обучению повышается качество написания проектов, вовлекаются новые участники движения ТОС. В конечном итоге это становится импульсом развития территорий, – считает Юрий Попелышев.

Пресс-служба Губернатора и Правительства Архангельской области

Источник: http://dvinanews.ru/-pvufcmy0

Функции, движущие силы и противоречия обучения

Материал данной статьи рассматривает основные функции обучения, обусловленные необходимостью реализации комплексного содержания образования и направленностью педагогического процесса в сторону разностороннего творческого развития личности. Поговорим также о том, что служит побуждающей, движущей силой процесса обучения в педагогике.

Функции обучения

Выделяют следующие функции обучения:

  • образовательная;
  • воспитывающая;
  • развивающая.

Определение 1

Суть образовательной функции заключена в передаче учащимся системы научных знаний, навыков и базового опыта в их применении на практике. Комплекс научных знаний собирается из фактов, терминов, закономерностей, теорий и представляет собой обобщенную картину мира. Полученные знания становятся частью, достоянием, ресурсом каждой личности и встраиваются в структуру индивидуального опыта.

Определение 2

Результат образовательной функции – действенность знаний, т.е. понимание возможности применения полученной информации и умение оперировать ею, в том числе, для приобретения новых навыков. Конкретные навыки, в отличие от знаний, формируются в процессе упражнений, меняющих условия учебного процесса и постоянно усложняющих его. Для закрепления навыков необходимо многократное повторение упражнений в одних и тех же условиях.

Определение 3

Воспитывающая функция заключена в формах обучения, применении того или иного педагогического инструментария и реализуется в процессе общения педагога и учеников. Собственно, организация этого процесса – одна из задач, стоящих перед учителем. Воспитывающая функция выполняется путем привития учащимся определенных взглядов, убеждений, способов взаимодействия с миром, отношения к искусству, труду, природе, себе и другим людям.

Развивающая функция закономерно вытекает из социальной природы процесса обучения. В общем-то, грамотная его организация уже есть фактор развития, но более эффективная реализация данной функции возможна при взаимодействии обучающего и обучаемого, происходящем целенаправленно для всестороннего развития индивидуума. Развивающая функция призвана рассматривать личность как целостную психическую систему, нуждающуюся в полноценном интеллектуальном, социальном, нравственном развитии.

Движущие силы обучения

Процесс обучения, как уже было отмечено выше, имеет социальную природу, удовлетворяя потребности детей как личностей. И здесь необходимо говорить не только о функциях обучения, но и рассмотреть, что же служит движущей силой педагогического процесса.

Великий русский педагог К.Д. Ушинский, являющийся одним из основоположников педагогической школы в России, считал, что недопустимо подменять строгий обучающий процесс играми и развлечением.

Его идея состояла в том, что естественную потребность ребенка в познании окружающего мира необходимо поддерживать научным, серьезным обучением.

Ушинский говорил о том, то движущая сила обучения заключена как в спонтанных всплесках детской натуры, так и в единстве процесса обучения с развивающим трудом, что в совокупности способствует формированию целостной, социально зрелой личности.

Безусловно, интерес ребенка к процессу обучения не отличается стабильностью, и здесь потребуется «золотая середина»: лишь строгая организация, жесткая дисциплина и требовательность не имеют эффективности, равно как и обучение, построенное только на естественном интересе ребенка. Если педагог строит свою работу лишь на индивидуальных побуждениях ученика, это может привести к формированию в личности ребенка эгоизма, неумения преодолевать себя.

Кроме того, такой подход значимо сокращает диапазон возможной деятельности ребенка, тормозит его развитие, снижает волевые качества. С другой стороны, игнорирование внутренних интересов учащихся приводит к формированию отношения к обучению и труду, как к наказанию, повинности, обузе.

Излишняя строгость и педантичность исключают из обучающего процесса эмоции, а значит энтузиазм и вдохновение, и в целом творческую составляющую, без которой невозможно глубокое освоение науки.

Таким образом, целостная развитая личность рождается в условиях гармоничного равновесия личного и общественного, увлеченности и организованности, свободы мысли и дисциплины. Такое единство задает сущность обучения, его формы и методы и весь процесс формирования личности.

Процесс обучения должен быть организован так, чтобы формировать у учащегося как личную, так и общественную ответственность, и волю. Возникающая при этом внутренняя борьба определяет интерес к познанию, это и есть движущая сила обучения.

В этом случае ребенок владеет не сиюминутным поверхностным любопытством и не деятельностью, строго заданной только волей взрослого, а самостоятельным стремлением, умением осуществить выбор и получить желаемое.

Учреждение образования можно тогда назвать успешным, когда дает возможность учащемуся найти свое место в жизни, утвердиться в коллективе, научиться распознавать и реализовывать личные стремления.

Интерес к учебе внешне выражается в видимой направленности внимания на определенную дисциплину.

Замечание 1

Интерес в роли стимула познавательной деятельности рождается, когда имеется некий багаж опыта, знаний, навыка, осознанности, т.е. когда ребенок психически готов к обучению и уверен в успехе.

Высшая форма интереса – это увлеченность.

Интерес подразделяют на поверхностный и внутренний: процессы, находящиеся в постоянном сложном взаимодействии, что, в том числе, рождает движущую силу обучения. Поверхностный интерес удовлетворить довольно легко, получаемая при этом информация неустойчива и не откладывается в памяти.

На смену поверхностному интересу приходят более глубокие, устойчивые стимулы, в конечном счете рождающие внутренний познавательный интерес. Поверхностный и внутренний интересы дополняют и противоречат друг другу, рождаясь из различных источников: первый – из естественного рефлекса; второй – из организованного труда.

Соотношение обоих изменяется соответственно годам обучения.

И вновь подчеркнем: обучение – процесс, имеющий социальную природу. Его формирование происходит за счет информации, умений и навыков, необходимых личности для ориентации в социальной среде здесь и сей час, что есть непосредственно-полезная информация.

Вместе с этим, здесь используются знания, умения и навыки, способствующие перспективному развитию личности и полезные только в будущем, что есть избыточная информация для ребенка. В психологическом и педагогическом отношениях переход ребенка от усвоения полезной к усвоению избыточной информации является очень важным.

Это новая веха в формировании личности, когда взрослеющий ребенок становится способен задать себе вопрос: зачем затрачивать свои ресурсы на получение знаний, которые в данный момент не имеют приложения? Порой педагоги пытаются нивелировать противоречие, поддерживая угасающий исследовательский интерес посредством элементов развлекательности.

Однако, возможно ли возродить стимулы, которые уже исчерпаны и естественно угасают? На этом этапе очень важно создать в сознании ребенка новые мотивы, порождающие стремление к усвоению избыточной информации. На помощь естественным стимулам приходят сознательно развиваемые в процессе обучения общественно и личностно значимые мотивы познавательной деятельности.

Определение 3

Движущими силами обучения и является именно преодоление противоречий процесса обучения.

Противоречия обучения возможно разбить на две группы. Первая включает в себя противоречия естественной жизни: общественные, классовые и прочие, раскрывающие перед учащимися научную картину мира и формирующие диалектическое мышление.

Вторая группа состоит из внутренних противоречий индивидуума и способствует развитию чувства долга, ответственности, общественной активности, целеустремленности. Процесс обучения предполагает преодоление как внешних, так и внутренних трудностей.

Самопреодоление раз за разом рождает новые импульсы для развития, дает возможность самоутвердиться, приносит нравственно-эстетическое наслаждение.

Источник: https://www.zaochnik.com/spravochnik/pedagogika/teorija-obuchenija/dvizhuschie-sily-obucheniya/

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Эксперт по автомобилям